Rămâne actualizat pe Greater China Dreptului Muncii, mediului și a regulamentelor de resurse umane. în conformitate cu locale de resurse umane și ocuparea forței de muncă pasive
Dacă ai propria ta afacere în China, la un moment dat în timp, poate simti nevoia de a angaja locale personalului Chinez.
Fiind un angajator în China, anumite obligații trebuie să fie urmată referitoare la contractele de muncă ale angajaților dumneavoastră. Incapacitatea de a urma acest exemplu va pot angajator și administrative sau răspundere civilă. Citește mai departe pentru a ști mai multe despre ei: Există trei tipuri de ocupare a forței de muncă clauze contractuale: termen fix contract de muncă, non-muncă pe durată determinată contract, și de proiect pe bază de contract de muncă, atunci când termenul este bazat pe completarea de o anumită cantitate de sarcini. China permite perioade de probă pentru ambele Chineză locală și angajații străini, atâta timp cât dreptul de făcut. Termenul maxim de probațiune este dependentă de durata contractului de muncă Doar o singură perioadă de probă este permis pentru un angajat. Să-ți explic cu alte cuvinte, angajatorul nu poate stabili un angajat în perioada de probă, din nou, la reînnoirea angajat cu contract de muncă. În cazul în care termenul contractului de muncă este de trei luni la un an, perioada de probă poate fi de maximum o lună. În cazul în care termenul contractului de muncă este de un an la trei ani de probațiune pot fi maximum două luni. Dacă contractul de muncă nu are un termen fix, de probă poate fi de maxim șase luni. Dacă contractul de muncă este de un termen fix sau mai puțin de trei luni, nu există nici o perioadă de probă. Salariul unui angajat în timpul o perioadă de probă nu poate fi mai mică decât de salarii minime pentru același post de angajator sau de de salarii prevăzut în contract de muncă, și nu va fi mai mică decât salariul minim al angajatorului locație. Potrivit China Legea Contractului de Muncă, dacă angajatorul care participă la încălcarea de probațiune regulă, angajatorul trebuie să fi ordonat să se facă o corecție în acest fel de muncă de birou.
Dacă în mod ilegal se specifică perioada de probă a fost finalizată de către angajat, el va fi plătit despăgubiri de către angajator, care vor fi calculate ca pe timpul lucrat în perioada de probă dincolo statutar perioada de probă, la cursul de lucrător salariul lunar după perioada de probă.
În China, legislația muncii nu permite angajatorului să spontan rezilia contractele de muncă. Ele pot fi permise numai în anumite condiții specificate de către Chinezi dreptul muncii: Angajatul a încălcat în mod substanțial la disciplina muncii sau normele interne ale angajatorului (care au fost comunicate în mod clar tuturor angajaților) Angajat a stabilit o relație de muncă cu un alt angajator și refuză să-l rezilieze, după ce a fost necesar pentru a face astfel de existente angajator. Atunci când concedierea salariatului pentru orice motiv, angajatorul trebuie să notifice toate relevante sindicatele. Cu toate acestea, forța de muncă a uniunii, nu este necesară aprobarea pentru încheierea unui angajat. Reziliat angajat trebuie să fie, de asemenea, furnizate dovada încheierii contractului de muncă, de documentare de ultima zi de lucru și și-decontare finală de taxe și plăți restante. Documentele ar trebui să fie semnat de ambele părți și angajatorul trebuie să raporteze încetarea locale de asigurări sociale, autoritățile și să păstreze documentele angajaților pentru minim doi ani după încetarea contractului. Cu toate acestea, în timpul perioadei de probă, un angajat poate rezilia contractul de muncă, dacă el dă angajatorul trei zile de la notificare.
