În primul rând, haideți să înțeleagă ceea ce este - și poate fi de multe lucruri (ca o demisie și nu ca o concediere constructivă) Acesta a stat 'testul este obiectiv și, prin urmare, percepțiile subiective ale angajaților nu sunt relevante în acest sensÎn Coetzer v Cetățean Ziar, și Kruger v CCMA Alta, a fost reiterat faptul că constructiv concedierii este de a fi determinat în mod obiectiv și că demisia trebuie să fie ultima soluție. În Sfecla v Universitatea din Port Elizabeth, a fost a constatat că constructiv concedierea are loc numai în cazul în care angajatul a demisionat din cauza angajatorului dure, antagoniste și ostil conduită, și într-un alt exemplu, s-a reținut că demisia trebuie să fie atribuite pentru că perspectiva de-a continuat ocuparea forței de muncă a fost intolerabil. Demisia nu trebuie să fie angajat este singura opțiune, dar ar trebui să fie singura opțiune rezonabilă pentru o cerere de concediere constructivă pentru a reuși. În caz de încălcare gravă a contractului de către angajator, salariatul poate avea opțiunea de a rezilia contractul, sau să dețină angajator a obligațiilor sale contractuale. S-a constatat că acceptarea de către orice angajat al angajatorului repudiere din punct de vedere material al contractului s-a ridicat la concediere constructivă. Această repudiere din punct de vedere material ar include suspendarea de un angajat fără plată după ce angajatorul se confruntă cu dificultăți financiare, sau angajatorului reducere unilaterală a salariatului de remunerare ar fi, de asemenea, suficiente pentru a stabilirea constructiv concediere.
Nedrept măsuri disciplinare luate de către angajator, de asemenea, ar putea constitui o încălcare a contractului și poate ajunge la un dialog constructiv concediere.
Cu toate acestea demisia, pentru a evita o anchetă disciplinară nu constituie o concediere constructivă.
În Van Der Riet v Agrement net Srl Sănătate Racquet Club, angajatul a demisionat după ce a fost eficient retrogradat ca urmare a unui exercițiu de restructurare.
Angajatorul incapacitatea de a se consulta cu angajatul cu privire la posibilitatea de retrogradarea a fost considerat nedrept, și a oferit o bază suficientă pentru o cerere de concediere constructivă. O retrogradare într-un alt caz, de asemenea, justifică cererea de concediere constructivă În alte aspecte, cum ar fi hărțuirea sexuală, rezultate angajat demisia, poate constitui, de asemenea, o concediere constructivă.
Din cele de mai sus, se va vedea că acest domeniu de concediere constructivă este foarte complicat, și nu există reguli greu și rapid. Fiecare caz trebuie judecat pe baza meritelor sale, și în același timp nu este o sarcina de risc plasate pe angajat în a avea de a dovedi concediere, angajatorii trebuie să fie conștienți de comportamentul lor și modul în care acestea se ocupe de angajați. De exemplu, am auzit de cazuri în care un angajator face o modificare unilaterală la o structura de remunerare, cum ar fi schimbarea de la un salariu lunar, la o bază și bază de comision, pur și simplu pentru că angajatul este pe cale de a ajunge la țintă, ar putea constitui o concediere constructivă. Angajatorii care impun în mod unilateral de timp scurt, pe care angajații trebuie să ia, de asemenea, rețineți că această acțiune unilaterală care ar echivala cu o încălcare a contractului, și, eventual, constructiv concediere, precum și. Angajatorii ar face bine să ia profesionale de consultanță juridică înainte de a acționa cu privire la orice chestiune care ar putea avea un efect asupra contractului de muncă, în scopul de a evita care se confruntă cu dispute constructive concediere.
