În acest caz, angajatul poate solicita o reînnoire
Multitudinea de reforme, care a început în, a transformat fundamental amploarea și structura de economia globală a ChineiAceasta, desigur, a presupus schimbări drastice în Chineză legislația muncii. O serie de reforme consecutive au dus la liberalizarea economiei și creșterea gradului de integrare cu trans-naționale pentru comerț și investiții. Una dintre dimensiunile multe dintre aceste schimbări a fost o trecere de la ocuparea forței de muncă de securitate, de asemenea, cunoscut sub numele de"castron de orez de fier"care a garantat ocuparea forței de muncă în întreprinderile de stat.
La ECL stabilește o listă de circumstanțe
Cu toate acestea, China a"întors ca un boomerang"în termeni de ocupare a forței de muncă de securitate și protecție în ultimul deceniu. Această întoarcere la un mod mai echilibrat de politici publice cu privire la ocuparea forței de muncă de securitate a schimbat modul în care salariatului încetarea contractului și plățile compensatorii lucrează în China.
În acest articol, vă vom oferi o imagine de ansamblu a complexului peisajul juridic de reglementările privind încetarea contractului și plățile compensatorii.
China este acum privit ca un mid-level protecționiste de stat în termeni de angajat reziliere. Chinezii Dreptul Muncii nu stabilește nicio obligație din partea angajatorului la motivele de concediere a salariatului. Cu toate acestea, înainte de a concedia un lucrător, angajatorul trebuie să notifice forței de muncă a uniunii de motivele și condițiile înconjurătoare rezilierea va determina final legalitatea și procedura de urmat. Pare simplu până acum, nu.
Cu toate acestea, lucrurile se complică atunci când angajatorul este cel care dorește să rezilieze contractul de muncă în mod unilateral.
Cea mai mare parte din articolul nostru va descrie complicațiile de acest tip de reziliere unilaterală a contractului. Potrivit China Contract de Muncă de Drept (ECL), un angajator poate adăuga o perioadă de probă în contractele de muncă. Atunci când perioada de probă a încheiat, de încheiere a unui angajat în China aproape întotdeauna necesită o cauză bună, precum și plățile compensatorii. Cazul în care încetarea contractului este unilaterală și inițiată de către angajat și sunt încă în perioada de probă, ei trebuie doar să dea în scrisoarea de demisie cu trei zile de la notificare. La ECL definește o masă de concediere colectivă încetarea de douăzeci sau mai mulți angajați sau zece de angajator de personal. Pentru o masă de concediere să aibă loc în mod legal, acesta trebuie să fie revizuit și verificat de un inspector de muncă de la un oficial forței de muncă a biroului. Inspectorii de obicei, ia în considerare mai mulți factori pentru a aproba colective terminale. Acești factori includ societatea se confruntă cu dificultăți în modelul lor de afaceri (pe rosu) dacă le-au depus pentru faliment și este în prezent în curs de un voluntar sau impus de restructurare sau de nevoia de schimbări structurale în modelul de afaceri al companiei sau operațiuni. Este important să menționăm că, dacă mass-concedierea este aprobat, angajatorul trebuie să plătească salarii compensatorii pentru toți angajații care au fost reziliate.
De asemenea, legea stabilește că în cazul în care angajatorul începe un proces de angajare înainte de șase luni au trecut de la concediere, angajații trebuie să se acorde prioritate pentru a fi reangajat.
Noul Interimar Reglementări stabilesc că un trimis angajatul poate rezilia contractul de muncă, oferindu-o notificare scrisă adresată expediere forței de muncă agenția cu treizeci de preaviz. Pe durata perioadei de probă, o astfel de notificare poate fi administrat de trei zile în avans, doar ca direct contracte de muncă. La angajator, regulamentele stipulează că entitatea-gazdă poate reveni trimis angajații la dispeceratul agenția datorită: Dacă expediate angajat este returnat din cauza acestor motive, agenția este responsabilă pentru redistribuirea salariatului. Expediere forței de muncă agenția poate rezilia contractului în cazul în care angajatul refuză o nouă expediție oferind egală sau mai mare de condiții. Datorită faptului că au contempla o dată de sfârșit, repara contracte pe termen lung au mai relaxat reglementările în vigoare.
O practică comună este de a nu reînnoi contractul de spus în cazul în care angajatorul nu este fericit cu comportamentul angajatilor si performanta.
Atunci când angajatorul optează pentru această strategie, trebuie să plătească de concediere a salariatului. Aceste reguli se schimba atunci când este cel de-al doilea fix-contract pe termen care a expirat. Chineză legea stabilește motivele legale de încetare, în timpul unui contract de muncă, care este în vigoare. Angajatul poate avea o contract de muncă revocată dacă acestea sunt găsite să le suporte în oricare dintre următoarele situații: sunt anumite situații în care angajații au mai multă protecție și securitate a muncii acordate de lege. Fii atent pentru a învăța aceste protejat de angajați și situații când încheierea unui contract de muncă în vigoare, atunci când se aplică înseamnă un slam-dunk de muncă litigiu împotriva ta dacă ești angajator: Pentru calcularea plăților compensatorii, muncă o perioadă de la șase luni la un an este de a fi considerat ca un an.
În cazul în care angajatul a lucrat pentru mai mult de șase luni, ei au dreptul la jumătate din salariul pe o lună.
Dacă salariul lunar al unui lucrător depășește de trei ori salariul mediu lunar de salariați din municipiul în care angajatorul este situat, de plăți compensatorii este de a fi plătit pentru a-l ei la o rata de trei ori locale salarii medii lunare și nu poate fi pentru mai mult de doisprezece ani de muncă.
Pentru orice perioadă de după un ianuarie - data de la adoptarea Contractului de Muncă Drept - în cazul în care angajatul este salariul lunar mediu este de trei ori mai mult decât salariul mediu lunar la locul de muncă, acesta din urmă va fi folosit pentru a calcula plățile compensatorii. Este important să se adauge că compensația poate fi, de asemenea, negociate între angajator și angajat, și este considerat ceea ce se numește un"negociabil". Următoarea diagramă rezumă proporție de plati compensatorii cu privire la titularizare în cadrul companiei.
Acest articol este o publicație de Orizonturi Noi Parteneri la nivel Mondial.
Scopul acestui articol este de a informa clienții noștri cititori de o schimbare în peisajul juridic. Acesta nu este destinat, nici nu ar trebui să fie folosit ca un substitut pentru consultanță juridică specifică sau profesionale de consilier juridic. Antoine s-au alăturat Noi Orizonturi Parteneri la nivel Mondial în. El are un palmares dovedit pentru a ajuta afacerile internaționale se extindă în China și la bord talente locale de peste mări. Antoine pasiunea lui pentru global eficiența forței de muncă a condus-l pentru a accelera creșterea de peste o sută de companii străine în timp record. El este un foarte experimentat franceză profesională de specialitate în scalarea activități internaționale, fără a investi foarte mult în timp, sau de infrastructură. Antoine și-a petrecut aproape un deceniu în China furnizarea de solutii HR si executa strategii de expansiune la nivel mondial, în creștere cu succes de conștientizare pentru PEO și de Constituire soluții în Asia. HeadquarterAnyuan Drumul Nr. unul Jing an District, Shanghai PR China.
