Un eșantion de un astfel de acord poate fi găsit mai jos
Concediere prin acordul este întotdeauna cea mai avantajoasa optiune pentru subordonat și șeful său, care nu a putut găsi un limbaj comun în executarea de lucrări și doriți pentru a finaliza munca în comun la un acord reciprocÎn același timp, angajatorul este obligat să plătească în întregime a salariatului, precum și de a face plăți suplimentare, dacă acest lucru este prevăzut de acordul privind încetarea relațiilor de muncă sau alte acte normative ale organizației.
Completați forței de muncă relația dintre subordonat și superiorul său, de comun acord sunt posibile numai atunci când ambele părți doresc.
În cazul în care una dintre părți nu este de acord cu concluzia un astfel de acord, elaborarea acestuia va fi imposibilă, iar în caz contrar acesta va fi chiar ilegal. Concedierea persoanei pe această bază oferă pentru plățile corespunzătoare.
Prin acordul părților, la concediere, care a fost convenit între cele două părți, angajatorul plătește pentru subordonatul său: de comun acord cu privire la concedierea salariatului este foarte bine este pe picior de egalitate cu angajaților plățile datorate de angajator, angajatorul poate oferi pentru un astfel de acord și de plată suplimentare la concedierea de comun acord.
Articolul din Codul Muncii prevede plati compensatorii nu numai pentru acele persoane care sunt respinse de la organizația pentru reducere sau lichidare, precum și în cazurile în care astfel de compensații bănești este prevăzut în muncă sau contractul colectiv. La această bază este direct legată și de concediere prin acordul părților, cu plata de despăgubiri, care este stabilit de către angajator în mod independent, sau pot fi de acord chiar cu angajatul, astfel încât acesta din urmă nu avea nici pretentii financiare de la fostul angajator. În Codul Muncii nu există nici o probă acord reciproc de încetarea contractului de muncă. Prin urmare, este posibil să se întocmească acest acord în absolut diferite moduri, cel mai important lucru este ca acesta să fie executat în scris și în duplicat, și, de asemenea, cu respectarea tuturor condițiilor necesare. LLC 'Zeci nib' reprezentată de către Directorul General, care acționează în baza procurii, denumit în continuare"Angajator"și, denumit în continuare"Salariat", a încheiat prezentul Contract după cum urmează. de an, pe baza Clauzei de o Parte Articolul din RF LC. Prin acest acord, părțile confirmă absența creanțelor reciproce, care este confirmat prin semnarea acestuia. Principalul lucru pe care un lucrător trebuie să știe despre finalizarea relațiilor de muncă, în acest caz este că demiterea prin acordul părților cu plata de despăgubiri este un contract în care toate punctele sunt stabilite de către părți în mod independent, inclusiv suma de plată a compensației în sine, care nu este obligatorie. Peste tot sunt plusuri si minusuri, dar într-o situație în legătură cu încetarea raporturilor de muncă prin acordul părților, există multe aspecte pozitive. Chiar și în cazul când acțiunea de relațiile de muncă este reziliat în legătură cu semnarea unui acord de comun acord pe aceasta din două părți și este asigurată de semnături de la subordonat și angajator, acesta din urmă nu trebuie să uităm că toate resursele de bani pus la angajatul trebuie să fie plătită în termenele stabilite de lege. Articolul din Codul Muncii prevede plata de bani puse la angajat în ultima zi a lui activitatea de muncă cu angajatorul. În consecință, aceeași regulă se aplică la calcularea plăților atunci când a respins prin acordul părților, ceea ce înseamnă că în ultima zi a angajatului activitatea de muncă specificate în astfel de acord, angajatorul trebuie să plătească toți banii câștigați de acesta. În cazul în care angajatul nu a fost în concediu, el avea dreptul la o plată în numerar pentru concediu, care nu a fost folosit. În caz de încetare a raportului de muncă prin acordul părților, angajatorul trebuie să plătească subordonate: Cetățenii care sunt respinse din organizație prin acordul părților, un caz plati compensatorii pot fi plătite, dar numai dacă acesta este prevăzut în contractul de muncă sau în contractul colectiv de întreaga organizație. În același timp, valoarea plăților compensatorii pot fi complet diferite și nu depind de cantități de alte plăți obligatorii, care sunt puse la angajat când pleacă.
Plăți suplimentare pentru angajat la dismissably acordul părților - aceasta este de fapt inițiativa angajatorului el însuși, și este făcut în așa fel încât angajatul își păstrează o bună impresia de fostul șef și nu-l vorbesc de rău.
În acest caz, nici nu mai contează suma, și faptul de plată a prestațiilor atunci când a respins prin acordul părților, care, în viitor, va permite angajatorului să nu-și piardă reputația și să rămână cinstit în persoana noilor angajați. Impozitarea salariilor compensatorii legislativ nu este prevăzută numai în cazul în care dimensiunea acesteia nu depășește suma de trei ori veniturile lunare ale salariatului, în caz contrar, taxa trebuie să fie plătită de către angajator. Prin urmare, dacă plata suplimentară la concediere prin acordul părților este mult mai mare decât câștigurile salariale lunare pentru trei luni, impozitul pe venitul personal este plătit. Corectă și coerentă concedierea salariatului prin acordul părților este mai întâi de toate, economisind timp pentru angajat și angajator care nu doresc să continue să lucreze împreună.
Prin urmare, aveți nevoie pentru a face totul cu precizie, în mod corect și rapid.
În primul rând, aveți nevoie pentru a formaliza acordul în sine încheierea relațiilor de muncă între părți, odată cu introducerea de toate condițiile necesare, care se va potrivi fiecare parte.
Un aspect important aici este întrebarea de ce fel de plăți atunci când a respins prin acordul părților va fi pus la angajat atunci când ocuparea forței de muncă relația cu el este terminat. Pentru mai repede finalizarea acestei proceduri, această problemă ar trebui să se reflecte în primul rând. Aranjament pentru demiterea prin acordul părților poate fi atins și în oral conversație, de scris o cerere la angajator în numele angajatorului, indicând data concedierii, după care capul va pune semnătura pe el și l-a dat pentru executarea la departamentul de personal. După aceea, comanda va fi scris, și un record va fi făcută în muncă. Atunci când ordinul este emis, motiv pentru concedierea salariatului trebuie să fie doar un acord între cele două părți, va fi ilegal să prescrie alte motive în ordine. De aceea, înainte de angajat semnarea ordine ar trebui să citiți cu atenție și apoi a pus semnătura. Toate plățile datorate atunci când pleci pe acordul părților este prescris numai în acord, în ordinea lor de menționat nu este permis.
În registrul de lucru ar trebui să fie un record de acest plan: 'Respins de comun acord de cele două părți, în conformitate cu clauza unul de o parte a Articolului din RF LC, indicând numărul de ordine și data de umplere a forței de muncă, care este confirmat prin semnătura specialistului în personal și ștampila organizației.
Numai după respectarea tuturor formalităților descrise putem considera această procedură de concediere la sfârșitul formalizate. După ce prin acordul reciproc al părților funcționarea contractul de muncă este încheiat, și toate chestiunile litigioase între angajat și șeful lui sunt decontate, de multe ori există situații când, după o perioadă scurtă de timp, mulți dintre foștii angajați încep să cred că demiterea lor a fost săvârșită în mod ilegal, și asta chiar și în ciuda faptului că ei înșiși și-au dat acordul pentru acest lucru. Mulți dintre acești cetățeni sunt nemulțumiți de exact că plățile prin acordul părților, în caz de concediere în condiții reciproc avantajoase condiții pentru cele două părți nu au fost la fel de mare ca ne-am dori, și în diverse moduri, acestea sunt încercarea de a face presiuni asupra fostul angajator să plătească mai mult decât a primit deja. Bazat pe acest lucru, se recurge la instanța de judecată începe. Angajatul invitat angajatorului de a le finaliza relațiile de muncă, pentru că salariul său nu-l potrivi, și el a găsit deja un alt loc de muncă pentru el, mai ales că relațiile interpersonale nu a fost de lucru cu șeful său pentru o lungă perioadă de timp, la care angajatorul i-a răspuns. Angajatorul a elaborat un acord în care a fost prescris în ce condiții concedierea ar avea loc prin acordul părților, ce plăți au fost stabilite, în acest caz, a salariatului, acesta din urmă a fost de acord cu tot ceea ce și-a semnat acordul.
Ca urmare, s-a dovedit că contractul său de muncă a indicat o condiție care la demiterea lui prin acordul părților ar trebui să fie plătit despăgubiri în valoare de de euro și nu mai mult, și fostul șef plătit doar, cu care fostul angajat a fost de acord.
În cadrul ședinței, a respins lucrător declarat că l-au forțat să semneze acest acord sau a amenințat să-l demită"de sub articolul", pentru că șeful a avut deja programată o altă persoană în locul lui, și cu încăpățânare a susținut că revocarea din funcție a fost ilegală. De asemenea, el a cerut instanței să-l repună în funcție la locul de muncă și de a recupera sume suplimentare din partea angajatorului pe contul de despăgubiri pentru prejudiciul moral. Curtea, după ce a examinat materialele cauzei și acordul în sine, după ce a auzit mărturia martorilor, el a concluzionat că nu au existat încălcări ale legislației muncii în cadrul angajatorului acțiuni, toate plățile au fost făcute prin acordul părților, atunci când a spus angajatul a fost demis, inclusiv plata prestației a fost convenit de către fostul șef. Prin urmare, la ședința de judecată în a susține declarat cetățean a fost complet respinsă. Curtea a indicat, de asemenea, că toate plățile prin acordul părților, în caz de concediere de angajați în condiții reciproc avantajoase condiții sunt realizate de către angajator, pe baza unei legi care prevede plata obligatorie a salariilor și indemnizațiilor de concediu și nu ia în considerare strict plata prestațiilor în acest caz.
